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작성자 : 이전호 조회수: 7916 , 줄수: 119
직장내 성희롱관련 대법원판결 참조


    대법원1998.2.10.선고95다39533판결*


    [1]성적 표현행위의 위법성 판단기준


    성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진
    장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는
    추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것
    인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여,

    그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도
    의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라
    결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자
    가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.



    [2]대학교수의 조교에대한 성적인 언동이 불법행위를 구성한다고 본 사례



    피해자가 엔엠알기기 담당 유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안,
    가해자가 기기의 조작 방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을
    가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면
    피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고,

    실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면
    서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식 임용된 후에는 단둘이
    서 입방식을 하자고 제의하기도 하고,

    교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로
    훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 피해자가 불쾌하고 곤혹스러
    운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 피해자
    에 대하여 지휘·감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인
    동기와 의도를 가진 것으로 보여지고,

    그러한 성적인 언동은 비록 일정 기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만
    큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한
    농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고,

    오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서
    피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질
    서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은
    경험칙상 명백하다고 한 사례



    [3]이른바 성희롱의 불법행위성립여부를 판단함에있어 이를 고용관계에
    한정하거나 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하여 판단하는 방법의
    합리성여부(소극)



    이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채
    묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다
    는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나,

    이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법
    성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는
    성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하고,

    특히 환경형의 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이
    르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자
    의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제
    상 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을
    입을 것을 요건으로 하는 것이므로

    불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미
    암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을
    주장·입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다.

    또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하
    였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를
    산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하
    는 요소는 아니다.



    [4]사용자책임의 요건인 '사무집행에관하여'의 의미와 그 판단기준



    민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은
    피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행
    위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함
    이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고,

    외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본
    래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출
    과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다



    [5]직장내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성없이 은밀하고 개인적으로
    이루어진경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무위반을 이유로한 손해배상책임이
    있는지 여부 (소극)



    고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초
    로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공
    할 의무를 부담함에 대하여,

    사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보
    호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요
    한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등
    쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것
    은 당연한 것이지만,

    어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관
    련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지
    고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었
    다고 보여지지도 아니하다면,

    이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하
    지 아니하였다고 할 수는 없다.




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1999/02/07 (17:07)
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